中新經(jīng)緯3月16日電 題：需動態(tài)調(diào)整人力資本戰(zhàn)略以應(yīng)對人工智能挑戰(zhàn)
作者 遲巍 清華大學-萊斯大學人力資本與可持續(xù)創(chuàng)新聯(lián)合研究中心主任
近日，廣東等地學習貫徹《教育強國建設(shè)規(guī)劃綱要(2024―2035年)》(下稱“綱要”)，綱要強調(diào)，為適應(yīng)人工智能與數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展，需深化產(chǎn)教融合，推動高校與企業(yè)合作。優(yōu)化與區(qū)域發(fā)展相協(xié)調(diào)，優(yōu)化人才資源配置，為人工智能與數(shù)字經(jīng)濟時代提供堅實的人才支撐。
當前，以“數(shù)智人力資本”(數(shù)字化+智能化相關(guān)的人力資本)為代表的新型能力體系正逐漸成為焦點，傳統(tǒng)人力資本要素正面臨著技術(shù)變革帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，需要我們重新審視和探索產(chǎn)業(yè)人才能力的重塑路徑。
技術(shù)變革催生人力資本新挑戰(zhàn)
人工智能的迅猛發(fā)展正在重新定義產(chǎn)業(yè)人才的“能力坐標”。技術(shù)變革不僅改變了工作方式和崗位要求，還使人機交互成為核心議題。在制造業(yè)領(lǐng)域，機器人逐漸取代部分體力勞動，而在辦公場景，生成式人工智能已廣泛滲透到文案撰寫、數(shù)據(jù)分析等工作中。這種變化要求人才不僅要具備傳統(tǒng)技能，還需掌握與AI(人工智能)協(xié)作的新能力。
以新能源汽車行業(yè)為例，傳統(tǒng)機械工程師的技能已無法滿足智能化生產(chǎn)線的需求，市場亟需具備AI算法理解和人機交互能力的復合型人才。這種能力坐標的重構(gòu)，標志著傳統(tǒng)制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的技能人才轉(zhuǎn)型路徑出現(xiàn)了本質(zhì)性的分野。然而，當前教育體系與產(chǎn)業(yè)需求之間存在一定程度的脫節(jié)，人才供給滯后于技術(shù)迭代，這或?qū)⒊蔀橹萍s產(chǎn)業(yè)升級的重大瓶頸。
亟需破解人才培養(yǎng)與激勵難題
首先，在探索解決方案的過程中，產(chǎn)教融合的實踐瓶頸顯得尤為突出。盡管高校與企業(yè)合作培養(yǎng)人才的模式被廣泛提倡，但許多高校的AI課程仍停留在理論層面，缺乏對產(chǎn)業(yè)實際需求的深入了解，導致畢業(yè)生進入職場后需要經(jīng)歷漫長的適應(yīng)期。
其次，薪酬激勵的結(jié)構(gòu)性矛盾成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。在AI工程師年薪普遍高于傳統(tǒng)工種的現(xiàn)實背景下，制造業(yè)技術(shù)工人的“技能溢價”評估體系尚未完善，導致技術(shù)工人的薪酬水平與其實際貢獻不匹配，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。與此同時，企業(yè)需要在有限資源下進行權(quán)衡：一方面，優(yōu)先投資“企業(yè)專屬人力資本”(如內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、特定技術(shù)系統(tǒng))，以提升企業(yè)的核心競爭力；另一方面，鼓勵員工自主學習“一般性人力資本”(如AI工具使用)，以適應(yīng)快速變化的技術(shù)環(huán)境。
然而，如何在短期投入與長期回報之間找到平衡點，仍是企業(yè)亟待解決的問題。為此，企業(yè)可以探索多元化的薪酬激勵機制，例如通過技能認證與薪酬掛鉤的方式，激勵員工提升技能水平，同時逐步完善技能溢價評估體系，確保薪酬分配的公平性和激勵性。
另外，青年人才生態(tài)的失衡也值得關(guān)注。頭部科技企業(yè)通過高薪吸引AI相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆生，但部分關(guān)鍵材料領(lǐng)域卻面臨“新生代工程師斷層”的窘境。這種失衡反映了市場信號在人才資源配置中的局限性。政策層面需通過能力認證機制和薪酬激勵，來平衡市場定價與戰(zhàn)略領(lǐng)域人才儲備的關(guān)系。
需構(gòu)建動態(tài)調(diào)整的人才戰(zhàn)略體系
為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，我們需要構(gòu)建動態(tài)調(diào)整的人才戰(zhàn)略體系。高校在課程設(shè)計階段應(yīng)廣泛聽取行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的意見，確保學生具備契合產(chǎn)業(yè)需求的知識基礎(chǔ)。例如，某頭部新能源汽車企業(yè)與高校合作，將AI質(zhì)檢技術(shù)納入課程體系，使學生在校期間即可接觸企業(yè)真實項目。這種“理論+實踐”相銜接的模式，為產(chǎn)教融合提供了可復制的經(jīng)驗。
同時，企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部技能認證體系，將員工技能水平與薪酬直接掛鉤。某制造業(yè)龍頭企業(yè)通過技能認證機制，顯著提升了技術(shù)工人的學習積極性。政策層面也應(yīng)鼓勵企業(yè)設(shè)立能力認證機制，在薪酬獎勵、晉升考核方面給予激勵，以平衡市場定價與戰(zhàn)略領(lǐng)域人才儲備。
未來人才戰(zhàn)略還需重點關(guān)注區(qū)域協(xié)同與風險預(yù)警。通過建立“AI算力集群+人才飛地(在特定地方打造的吸引人才、助力發(fā)展的特殊區(qū)域)”聯(lián)動模式，中西部地區(qū)可以借助東部技術(shù)優(yōu)勢，實現(xiàn)人才資源的跨區(qū)域優(yōu)化配置。同時，構(gòu)建勞動力市場動態(tài)模型，預(yù)測AI替代的臨界點，為政策制定提供科學依據(jù)。
此外，企業(yè)還需構(gòu)建靈活、即時、實踐導向的培訓機制，以適應(yīng)人機協(xié)作的新環(huán)境。某科技企業(yè)通過AI驅(qū)動的個性化學習平臺，根據(jù)員工的技能短板和崗位需求提供定制化培訓。這種動態(tài)培訓體系不僅提升了員工的數(shù)智能力，也為組織管理范式的迭代提供了新思路。在人工智能時代，只有不斷創(chuàng)新和調(diào)整人才戰(zhàn)略，才能確保人力資本與產(chǎn)業(yè)升級的同步發(fā)展。(中新經(jīng)緯APP)
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責任編輯：孫慶陽
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