近年來，隨著產(chǎn)業(yè)界對于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量提出更高要求，以及高校與產(chǎn)業(yè)界互動日趨頻繁，越來越多的產(chǎn)業(yè)界人士進入高校，成為校園里的兼職教師。
對此，有關(guān)部門顯然已經(jīng)注意到其背后缺少制度化規(guī)范的弊端。不久前，教育部、中央組織部、科技部等八部門印發(fā)《普通本科高校產(chǎn)業(yè)兼職教師管理辦法》（以下簡稱《辦法》），這成為我國在國家層面出臺的首個聚焦普通本科高校產(chǎn)業(yè)兼職教師隊伍建設(shè)的專門文件。
該文件的出臺對于我國普通本科高校產(chǎn)業(yè)兼職教師隊伍的建設(shè)無疑是重大利好，但在具體實施層面，如何將文件真正落到實處，還需要我們做更多思考。
前期經(jīng)驗仍可借鑒
盡管《辦法》的出臺具有開創(chuàng)性意義，但從歷史上看，無論我國針對包括高職院校在內(nèi)的職業(yè)學(xué)校兼職教師管理，還是各地方針對普通本科高校的產(chǎn)業(yè)兼職教師管理，都已經(jīng)出臺了相關(guān)辦法。
比如早在2012年，教育部、財政部等四部委就聯(lián)合下發(fā)《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》，其適用范圍包括中等職業(yè)學(xué)校和高等職業(yè)學(xué)校；在此基礎(chǔ)上，2023年，四部委聯(lián)合發(fā)布修訂后的《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》，并特別強調(diào)了該辦法的適用范圍包括本科層次的職業(yè)學(xué)校。
地方層面，以我所在的江蘇省為例，早在2010年，江蘇省便專門發(fā)文，提出從省內(nèi)企業(yè)選聘一批科技型企業(yè)家，到有博士、碩士學(xué)位授權(quán)點的普通高校擔(dān)任產(chǎn)業(yè)教授，并為此制定了詳細的管理辦法；后來受益面擴大至本科生。2017年，相關(guān)政策又開始向高職層面擴展。
從這個意義上說，《辦法》的出臺是建立在前期多年相關(guān)實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上的，這一點從政策的文本中有所體現(xiàn)。
比如，在修訂后的《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》中提到，聘請的兼職教師應(yīng)以企事業(yè)單位在職人員為主，但根據(jù)需要也可聘請相關(guān)領(lǐng)域的能工巧匠；《辦法》中也強調(diào)，鼓勵聘請在相關(guān)行業(yè)中具有一定聲譽和造詣的能工巧匠作為兼職教師，甚至可以為此適當(dāng)放寬學(xué)歷、職稱等要求。
不過在我看來，目前出臺的《辦法》所規(guī)定的內(nèi)容仍屬于框架性，有些細節(jié)性內(nèi)容仍可以從前期文件中加以借鑒。
比如，《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》特別提到在聘請產(chǎn)業(yè)兼職教師時，高?？刹扇€體聘請、團體聘請或個體與團體相結(jié)合的方式，這意味著職業(yè)院校可以同時聘請一個團隊。這種方式既有利于激發(fā)團隊帶頭人參與教學(xué)的熱情，也有利于后期在帶頭人因偶發(fā)原因無力兼顧日常教學(xué)時，正常教學(xué)活動的持續(xù)。同時，團隊帶頭人在選擇成員時，往往偏向于參與教學(xué)意愿強烈的年輕人，這有利于更多產(chǎn)業(yè)界有進取心的“新人”進入職業(yè)學(xué)校。類似政策如果可以被納入《辦法》中，顯然更有利于本科高校產(chǎn)業(yè)兼職教師的選聘。
類似內(nèi)容還包括《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》提到的“鼓勵職業(yè)學(xué)校與企事業(yè)單位互聘兼職”。事實上，職業(yè)學(xué)校教師中，能讓企業(yè)付費聘請的有價值的貢獻者并不多。但在普通本科院校中，在科研攻關(guān)、課題研究領(lǐng)域出現(xiàn)高水平教師的概率要更大。從這個角度而言，該政策對于普通本科院校更為適用。
關(guān)于產(chǎn)業(yè)兼職教師的誤解
通常觀念中，高校聘請產(chǎn)業(yè)兼職教師的主要目的，甚至唯一目的是帶領(lǐng)學(xué)生進行產(chǎn)業(yè)實踐，將相關(guān)產(chǎn)業(yè)實踐經(jīng)驗傳授給學(xué)生。這當(dāng)然是產(chǎn)業(yè)兼職教師的重要職責(zé)，但這是否是產(chǎn)業(yè)兼職教師對于高校的唯一價值？
此次發(fā)布的《辦法》對產(chǎn)業(yè)兼職教師承擔(dān)的任務(wù)進行了明確劃分，其中提到產(chǎn)業(yè)兼職教師要深度參與高校的人才培養(yǎng)方案設(shè)計、教學(xué)資源開發(fā)等。在我看來，課程教學(xué)中，產(chǎn)業(yè)兼職教師的工作并不僅限于“實踐”層面。
究其原因，由于這些人長期處于產(chǎn)業(yè)前沿，對于產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域相關(guān)理論有著更深入了解。因此，在前沿的“理論課”上，他們更能夠天然地將理論與實際進行深度融合。這對于占據(jù)我國普通本科院校“半壁江山”的應(yīng)用型普通本科院校而言，更具有針對性。但遺憾的是，很多人陷入“產(chǎn)業(yè)教師只能指導(dǎo)實踐”的誤解區(qū)，很難看到這一點。
針對產(chǎn)業(yè)兼職教師的誤解并不限于此。
比如，很多高校之所以不愿意真正投入精力引入產(chǎn)業(yè)兼職教師，一個重要原因是他們認為產(chǎn)業(yè)兼職教師難以管理，也很難產(chǎn)出教學(xué)成果。但至少在我看來，相較于校內(nèi)專職教師，用心聘請的兼職教師更容易管理，更有戰(zhàn)斗力，也更容易產(chǎn)出教學(xué)成果。
之所以得出這一結(jié)論，首先源于我曾在蘇州市職業(yè)大學(xué)擔(dān)任電梯學(xué)院創(chuàng)院院長期間的實踐。當(dāng)時，我聘請了十幾名產(chǎn)業(yè)兼職教師參與日常教學(xué)，有些課程的教學(xué)任務(wù)甚至直接由多名企業(yè)高管以教學(xué)團隊形式承擔(dān)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相較于某些校內(nèi)專任教師，他們在課堂教學(xué)的真實投入更多、上課態(tài)度更認真，對我所提要求的完成度也更高。
有人或許認為產(chǎn)業(yè)兼職教師工作忙，很難抽出精力投入教學(xué)。但事實上，如果我們聘請產(chǎn)業(yè)兼職教師的目的不在于“湊數(shù)”“充面子”，而是在與當(dāng)事人以及企業(yè)進行深入溝通后，以具有足夠?qū)嵙σ约皬慕桃庠傅漠a(chǎn)業(yè)界人士為聘請對象，此類人士在承擔(dān)繁忙工作的同時，既然能答應(yīng)到學(xué)校上課，其理想和情懷便已在事實上經(jīng)過了一輪極其重要的“篩選”。
加之相較于市場化薪酬，公辦高校開出的一節(jié)課最多百余元的課酬，很難打動這類往往已經(jīng)實現(xiàn)“財務(wù)自由”的產(chǎn)業(yè)界人士，在此情況下，如果他們依然能欣然進入高校從教，就可以佐證其奉獻精神。高校對于此類人的管理成本以及管理難度更低。畢竟他們是真正有教育追求的一群人，只要是有利于學(xué)生成長和職業(yè)發(fā)展的措施和要求，他們往往更樂于遵守和執(zhí)行。
高校管理不能僅“提要求”
即便我們走出傳統(tǒng)誤區(qū)，將合格的產(chǎn)業(yè)兼職教師聘入校內(nèi)；即便產(chǎn)業(yè)兼職教師的管理成本并不及人們想象的那樣大，但“管理”問題依然是我們需要面臨的重要問題。
高校對于兼職產(chǎn)業(yè)教師的管理包括通常意義上的“管理”，即前者提出管理要求，督促后者認真執(zhí)行。但“管理”更重要的意義在于助力兼職產(chǎn)業(yè)教師的職業(yè)成長，以及提升其對“教師”身份的認同。
誠然，受撥款機制等因素限制，高校很難在課酬方面達到產(chǎn)業(yè)兼職教師的市場平均水平，但高校有著天然的資源優(yōu)勢，比如圖書館資源、互聯(lián)網(wǎng)的特定數(shù)據(jù)庫資源，乃至于校內(nèi)各種體育設(shè)施資源等，這些資源的固定成本高校已經(jīng)支付，如果可以向產(chǎn)業(yè)兼職教師開放，增加的額外成本幾乎可以忽略。這種“順?biāo)饲椤蹦苡行嵘a(chǎn)業(yè)兼職教師的歸屬感、成就感和榮譽感，也有利于其提高自身的能力水平。
在這方面，高?？苫ㄐ乃甲聊ァ盎ㄐ″X辦大事”。早在多年前，有高校便已經(jīng)做了很好的探索。
比如，某所坐落于蘇州工業(yè)園區(qū)的高職院校，鑒于園區(qū)內(nèi)外企資源集聚，便由校領(lǐng)導(dǎo)出面，邀請部分外企高管擔(dān)任學(xué)校兼職導(dǎo)師。顯然，相對于動輒數(shù)百萬元的外企高管年薪，這所高職院校難以匹配足夠的授課費用。但該校另辟蹊徑，每年僅發(fā)給這些高管每人1美元報酬。不過，他們會將這1美元用心裝飾，做成精美的卡片，放到漂亮的畫框中，并通過舉行簡約又不失隆重的儀式，邀請高管到場，鄭重地將這1美元送出，將其譽為“一美元教授”。
此舉的效果堪稱“兩全其美”——高校幾乎不用花費什么成本，便解決了高質(zhì)量產(chǎn)業(yè)教師缺乏的問題；“不差錢”的外企高管雖未得到市場價值的金錢回報，但感受到了學(xué)校的尊重與榮譽感，而這才是他們更為看重的。這是一個典型的“花小錢辦大事”的實例。
在高校中，類似的做法還有很多。比如，很多高校的體育場館使用率并不飽和，因此，是否可以允許產(chǎn)業(yè)兼職教師免費使用校內(nèi)體育設(shè)施，甚至鼓勵其帶自己的家屬或好友到操場或游泳館鍛煉。對于高校而言，增加的管理成本微乎其微，卻能使產(chǎn)業(yè)兼職教師產(chǎn)生很強的歸屬感。
此外，優(yōu)秀的企業(yè)管理者必然是一位優(yōu)秀的教練，其職業(yè)發(fā)展有著內(nèi)在相通之處。高校需要有意識地聘請?zhí)幱诼殬I(yè)上升期、精力旺盛的年輕產(chǎn)業(yè)兼職教師，后者也需要接受相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)。而高校內(nèi)部也有很多針對專任教師的內(nèi)訓(xùn)課程，我們是否可以為產(chǎn)業(yè)兼職教師提供一些內(nèi)訓(xùn)名額？比如，某些教學(xué)方法的內(nèi)訓(xùn)，同樣適合需要培訓(xùn)下屬的企業(yè)管理人員。
總之，高校對于產(chǎn)業(yè)兼職教師的“管理”，絕不能僅停留在“提要求、定任務(wù)”層面，而是要在平等的基礎(chǔ)上，給予后者足夠尊重，并想方設(shè)法激發(fā)其對學(xué)校、對教學(xué)的榮譽感與歸屬感。正如前文所言，能夠欣然接受高校邀請的產(chǎn)業(yè)界人士，往往具有一定的理想和情懷，高校需要做的只是將這種情懷“用心”挖掘并加以放大。能做到這點，所謂“管理問題”也就迎刃而解了。
（作者系常熟理工學(xué)院機械工程學(xué)院〈智能電梯產(chǎn)業(yè)學(xué)院〉正高級工程師、蘇州遠志科技有限公司創(chuàng)始人，《中國科學(xué)報》記者陳彬采訪整理）
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