健全分層分類評價機制，讓科技人才在專屬“賽道”盡展才華
多把“尺子”量人才
徐愛國（左一）指導作業隊土壤采樣流程規范。中國農科院資劃所供圖
黨的二十屆三中全會《決定》提出：“建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。”近年來，科技界不斷健全人才分類分層評價機制，讓科技人才在專屬“賽道”盡展才華，有效激發了他們的創新創造活力。
“誰使用、誰來評”，制定更加符合科研實際的考核方式
2022年9月，科技部會同相關部門出臺《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》（以下簡稱《方案》），中國農業科學院農業資源與農業區劃研究所（以下簡稱“中國農科院資劃所”）是試點單位之一。該所研究員徐愛國是試點的受益者。
徐愛國從事數字土壤庫創建工作，她的研究為高標準農田的建設、科學施肥和種植等提供了重要支撐。然而，由于成果主要體現為制圖、制定標準等，很少能發論文。若按照以往職稱評審資格條件，論文數量方面徐愛國并不占優勢。所以，雖然已滿足申報正高級職稱的基本要求多年，但她一直未能獲得晉升。
《方案》提出，“賦予用人單位評價自主權。”為推動人才分類評價工作，2023年中國農業科學院向科技人才評價改革試點單位下放了正高級職稱評審權。中國農科院資劃所出臺《職稱評審管理辦法》，在當年的職稱評審中推行分類評價，打破簡單看論文、經費、獎項等指標的評價方式，探索科研崗位按基礎研究類、應用研究和技術開發類、社會公益研究類分類評審。其中，應用研究和技術開發類重點考察技術突破和產業貢獻。
2023年，憑借在數字土壤模型制圖等方面的研究成果，以及參與第三次土壤普查的貢獻，在“應用研究和技術開發類”類別評審中，徐愛國的工作獲得評審專家肯定，最終晉升研究員。
“從基礎研究到應用推廣，農業科研成果類型多樣。中國農科院院屬單位研究領域各不相同，地域差異比較大，科技人才的能力、潛力和貢獻如何，用人單位和同行更有發言權。”中國農業科學院人事局副局長薛鵬飛說，下放評價自主權，讓“誰使用、誰來評”，有助于激發科技人才的積極性。
堅持“授權松綁”原則，中國農科院全面下放職稱評審權。36家院屬單位自主評審副高級職稱，14家院屬單位自主評審正高級職稱。堅持科學分類，突出差異性，如今，基礎研究、應用研究、軟科學研究等類別的考核重點各有側重。“我們希望每一位人才都能找到適合自己的發展通道。”薛鵬飛說。
“人崗相適、分類卓越”，支持和鼓勵教師“分賽道”發展
以參與《方案》試點單位為契機，2023年，北京郵電大學啟動新一輪人事人才制度改革工作，成立人事人才制度改革領導小組及工作專班。經過調研并結合學校實際，出臺了《關于進一步深化人事人才制度改革的實施意見》（以下簡稱《意見》）及配套文件。其中，健全分層分類評價機制是一項重要內容。
根據《意見》，北京郵電大學優化常規崗位聘任，針對不同學院建設目標，開展“一院一策”“一類一策”崗位設置，支持和鼓勵教師“分賽道”“分類型”聘崗，實現“人崗相適、分類卓越”。比如，電子工程學院有42名教師應聘競賽指導、實驗教學、專業負責人等特設崗位；集成電路學院設置“成果轉化特設崗”，聚焦高水平成果轉化和校企產學研合作平臺、實習實訓基地建設，建立了成果轉化收益支持學生創新團隊建設等機制。
如何引進、留下優秀且具有潛力的人才？北京郵電大學人事處副處長周海鋒介紹，在優化常規崗位聘任基礎上，學校建立了預聘/長聘體系，通過“長聘”崗位，配套科學的考核激勵機制，促使教師保持動力、持續發展。
2024年，北京郵電大學開展了首批長聘制崗位聘任，34歲的北京郵電大學電子工程學院教授徐興元成為首批長聘研究員之一。
長聘崗位聘任不唯論文、不唯“帽子”，以6年為一個周期，重點考核人才的代表性成果。“推動光子技術應用涉及光學系統仿真、芯片制備、人工智能等多領域，需要學科交叉融合發力，難度比較大，出好成果的周期也比較長，受聘長聘崗位后，我可以安心發揮科研特長，挑戰更有價值的問題。”徐興元告訴記者。
根據崗位設置體系變化，北京郵電大學進一步優化了職稱評審方式，兼顧教育教學類、重大工程類、基礎研究類、技術開發類、社會公益類等不同類型教師特點，豐富教師職稱晉升通道。教書育人是高校的基本職責。周海鋒介紹，為提升長期在教學一線教師的獲得感，學校增設高年資晉升職稱通道，重點考察教學能力和教書育人實效。
建設學術榮譽體系，激發人才內生動力
如何幫助青年人才成長？怎樣激勵人才在全學術生命周期保持內生動力？近年來，中國科學技術大學探索建設學術榮譽體系，創新多元化評價方式，進一步拓展了人才評定的渠道。
中國科學技術大學人力資源部副部長蔡一夫介紹，學術榮譽體系與現行的職稱等人才評價方式平行，是后者的有益補充，有助于打破年齡、資歷、“帽子”等條條框框，加強人才隊伍建設，凝聚和培養一批世界一流人才。
博士畢業兩年后，憑借優異的科研能力，周煌加入中國科學技術大學化學與材料科學學院應用化學系。受益于學校學術榮譽體系，他被聘為特任副研究員。之后不久，便獲得學校在經費、團隊建設、研究生培養等方面的支持，順利邁出了科研生涯的第一步。
2024年以來，周煌先后轉為長聘副教授、特任教授。有了更充足的科研條件，在導師的支持和鼓勵下，他將研究重心轉向具有挑戰性的二氧化碳捕獲與轉化的材料與器件設計上。近段時間，他帶領團隊在工況下實現了對催化劑表面結構重構的精準控制，并設計出能夠直接從工業煙氣中捕獲并轉化二氧化碳的單電池器件，受到同行廣泛關注。
不只是青年骨干，學術榮譽體系設計了從講席教授、杰出講席教授、資深講席教授到榮譽講席教授的榮譽晉升和激勵機制，讓有所成就的科技人才不甘于躺在“功勞簿”上。
“講席教授的評選不看‘帽子’，只要科研能力突出就可以申請。”蔡一夫告訴記者，2022年中國科學技術大學完成了首批講席教授、杰出講席教授聘用工作，28位各學科領軍人才獲得該榮譽。
建設學術榮譽體系，如何衡量申請人的學術潛力和成就是關鍵。為此，中國科學技術大學人力資源部做了大量支撐工作，通過優化評審流程、簡化申報材料、找準同行專家等方式，努力確保評出的每一位人才都經得起檢驗。
“經過摸索，中國科學技術大學探索建設的學術榮譽體系得到了校內外的好評，未來我們將持續優化流程，把這項工作做得更好。”蔡一夫說。（記者喻思南）
健全分層分類評價機制，讓科技人才在專屬“賽道”盡展才華
多把“尺子”量人才
徐愛國（左一）指導作業隊土壤采樣流程規范。中國農科院資劃所供圖
黨的二十屆三中全會《決定》提出：“建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。”近年來，科技界不斷健全人才分類分層評價機制，讓科技人才在專屬“賽道”盡展才華，有效激發了他們的創新創造活力。
“誰使用、誰來評”，制定更加符合科研實際的考核方式
2022年9月，科技部會同相關部門出臺《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》（以下簡稱《方案》），中國農業科學院農業資源與農業區劃研究所（以下簡稱“中國農科院資劃所”）是試點單位之一。該所研究員徐愛國是試點的受益者。
徐愛國從事數字土壤庫創建工作，她的研究為高標準農田的建設、科學施肥和種植等提供了重要支撐。然而，由于成果主要體現為制圖、制定標準等，很少能發論文。若按照以往職稱評審資格條件，論文數量方面徐愛國并不占優勢。所以，雖然已滿足申報正高級職稱的基本要求多年，但她一直未能獲得晉升。
《方案》提出，“賦予用人單位評價自主權。”為推動人才分類評價工作，2023年中國農業科學院向科技人才評價改革試點單位下放了正高級職稱評審權。中國農科院資劃所出臺《職稱評審管理辦法》，在當年的職稱評審中推行分類評價，打破簡單看論文、經費、獎項等指標的評價方式，探索科研崗位按基礎研究類、應用研究和技術開發類、社會公益研究類分類評審。其中，應用研究和技術開發類重點考察技術突破和產業貢獻。
2023年，憑借在數字土壤模型制圖等方面的研究成果，以及參與第三次土壤普查的貢獻，在“應用研究和技術開發類”類別評審中，徐愛國的工作獲得評審專家肯定，最終晉升研究員。
“從基礎研究到應用推廣，農業科研成果類型多樣。中國農科院院屬單位研究領域各不相同，地域差異比較大，科技人才的能力、潛力和貢獻如何，用人單位和同行更有發言權。”中國農業科學院人事局副局長薛鵬飛說，下放評價自主權，讓“誰使用、誰來評”，有助于激發科技人才的積極性。
堅持“授權松綁”原則，中國農科院全面下放職稱評審權。36家院屬單位自主評審副高級職稱，14家院屬單位自主評審正高級職稱。堅持科學分類，突出差異性，如今，基礎研究、應用研究、軟科學研究等類別的考核重點各有側重。“我們希望每一位人才都能找到適合自己的發展通道。”薛鵬飛說。
“人崗相適、分類卓越”，支持和鼓勵教師“分賽道”發展
以參與《方案》試點單位為契機，2023年，北京郵電大學啟動新一輪人事人才制度改革工作，成立人事人才制度改革領導小組及工作專班。經過調研并結合學校實際，出臺了《關于進一步深化人事人才制度改革的實施意見》（以下簡稱《意見》）及配套文件。其中，健全分層分類評價機制是一項重要內容。
根據《意見》，北京郵電大學優化常規崗位聘任，針對不同學院建設目標，開展“一院一策”“一類一策”崗位設置，支持和鼓勵教師“分賽道”“分類型”聘崗，實現“人崗相適、分類卓越”。比如，電子工程學院有42名教師應聘競賽指導、實驗教學、專業負責人等特設崗位；集成電路學院設置“成果轉化特設崗”，聚焦高水平成果轉化和校企產學研合作平臺、實習實訓基地建設，建立了成果轉化收益支持學生創新團隊建設等機制。
如何引進、留下優秀且具有潛力的人才？北京郵電大學人事處副處長周海鋒介紹，在優化常規崗位聘任基礎上，學校建立了預聘/長聘體系，通過“長聘”崗位，配套科學的考核激勵機制，促使教師保持動力、持續發展。
2024年，北京郵電大學開展了首批長聘制崗位聘任，34歲的北京郵電大學電子工程學院教授徐興元成為首批長聘研究員之一。
長聘崗位聘任不唯論文、不唯“帽子”，以6年為一個周期，重點考核人才的代表性成果。“推動光子技術應用涉及光學系統仿真、芯片制備、人工智能等多領域，需要學科交叉融合發力，難度比較大，出好成果的周期也比較長，受聘長聘崗位后，我可以安心發揮科研特長，挑戰更有價值的問題。”徐興元告訴記者。
根據崗位設置體系變化，北京郵電大學進一步優化了職稱評審方式，兼顧教育教學類、重大工程類、基礎研究類、技術開發類、社會公益類等不同類型教師特點，豐富教師職稱晉升通道。教書育人是高校的基本職責。周海鋒介紹，為提升長期在教學一線教師的獲得感，學校增設高年資晉升職稱通道，重點考察教學能力和教書育人實效。
建設學術榮譽體系，激發人才內生動力
如何幫助青年人才成長？怎樣激勵人才在全學術生命周期保持內生動力？近年來，中國科學技術大學探索建設學術榮譽體系，創新多元化評價方式，進一步拓展了人才評定的渠道。
中國科學技術大學人力資源部副部長蔡一夫介紹，學術榮譽體系與現行的職稱等人才評價方式平行，是后者的有益補充，有助于打破年齡、資歷、“帽子”等條條框框，加強人才隊伍建設，凝聚和培養一批世界一流人才。
博士畢業兩年后，憑借優異的科研能力，周煌加入中國科學技術大學化學與材料科學學院應用化學系。受益于學校學術榮譽體系，他被聘為特任副研究員。之后不久，便獲得學校在經費、團隊建設、研究生培養等方面的支持，順利邁出了科研生涯的第一步。
2024年以來，周煌先后轉為長聘副教授、特任教授。有了更充足的科研條件，在導師的支持和鼓勵下，他將研究重心轉向具有挑戰性的二氧化碳捕獲與轉化的材料與器件設計上。近段時間，他帶領團隊在工況下實現了對催化劑表面結構重構的精準控制，并設計出能夠直接從工業煙氣中捕獲并轉化二氧化碳的單電池器件，受到同行廣泛關注。
不只是青年骨干，學術榮譽體系設計了從講席教授、杰出講席教授、資深講席教授到榮譽講席教授的榮譽晉升和激勵機制，讓有所成就的科技人才不甘于躺在“功勞簿”上。
“講席教授的評選不看‘帽子’，只要科研能力突出就可以申請。”蔡一夫告訴記者，2022年中國科學技術大學完成了首批講席教授、杰出講席教授聘用工作，28位各學科領軍人才獲得該榮譽。
建設學術榮譽體系，如何衡量申請人的學術潛力和成就是關鍵。為此，中國科學技術大學人力資源部做了大量支撐工作，通過優化評審流程、簡化申報材料、找準同行專家等方式，努力確保評出的每一位人才都經得起檢驗。
“經過摸索，中國科學技術大學探索建設的學術榮譽體系得到了校內外的好評，未來我們將持續優化流程，把這項工作做得更好。”蔡一夫說。（記者喻思南）
本文鏈接：多把“尺子”量人才http://m.lensthegame.com/show-2-10135-0.html
聲明：本網站為非營利性網站，本網頁內容由互聯網博主自發貢獻，不代表本站觀點，本站不承擔任何法律責任。天上不會到餡餅，請大家謹防詐騙！若有侵權等問題請及時與本網聯系，我們將在第一時間刪除處理。
上一篇： 國家溫室氣體排放因子數據庫上線